Estratégia de comunicação de diversidade e inclusão

Diversidade e Inclusão.

A GCS está totalmente comprometida com a diversidade e a inclusão - nossa nova estratégia para 2017/18 descreve o que significa para nós e nossa profissão em frente.

Nossa visão é que o Serviço de Comunicação do Governo se torna um empregador líder e campeão por refletir o Reino Unido moderno em toda a sua diversidade, não só no Serviço Civil e no setor público em geral, mas também em todas as profissões.

Estamos orgulhosamente comprometidos com a diversidade e uma cultura de inclusão. Estamos buscando construir não apenas uma força de trabalho diversificada, mas também locais de trabalho inclusivos. É importante que tenhamos um ambiente onde as pessoas se sentem valorizadas e conhecidas, onde os indivíduos podem trazer todo o seu ser para o trabalho.

Mensagens que importam: estratégia de comunicação D & amp; I para impacto comercial.

Locais: Macy's, 111 North State Street, 7º andar, Narcissus Room, Chicago, EUA.

Entrando no edifício: os hóspedes entrarão usando a entrada da loja Randolph (perto do canto da State Street, a oeste da entrada do funcionário) antes da abertura da loja.

Se uma árvore cair na floresta ... ou ... se os esforços D & amp; I estão criando mudanças em uma organização e ninguém sabe disso, essas mudanças estão causando impacto?

Questionar o impacto de D & amp; I é válido. A criação de mensagens que promovam o significado de D & amp; I e seu impacto positivo na linha de fundo de uma empresa é fundamental para a sua validade e seu sucesso. Medir o sucesso começa com mensagens estratégicas.

Esta conferência de membros examinará o papel do profissional de D e amp; I como estrategista de marketing e comunicação. Usando um formato holístico e colaborativo, os executivos da D & amp; I, ​​Marketing, TI e Negócios expressarão suas histórias de marketing e marca da D & amp; I. Os apresentadores irão destacar os principais pontos de conexão em suas linhas de negócios para criar uma estratégia de comunicação que funcione internamente para todos os funcionários, incluindo o c-suite, gerentes intermediários, funcionários horários e funcionários remotos. Eles também abordarão como uma estratégia externa de comunicação e marca pode ter um impacto significativo no sourcing, engajamento e marketing comunitário.

Materiais de conferência.

Os membros da PAD podem visualizar os materiais deste evento aqui usando seu nome de usuário e senha.

Registro de eventos.

Por favor, clique aqui para se registar. Para obter assistência com registro, entre em contato com Meghan Donnelly.

À tarde, os participantes terão a chance de se concentrar em um pedaço específico do quebra-cabeça de comunicação durante nossas sessões Think Tank. As quatro sessões de discussão incluirão o seguinte:

Além de diversão, comida e bandeiras - Fazendo caso para ERGs além de celebrações culturais e trabalho voluntário.

O impacto dos ERGs em negócios, cultura e engajamento / retenção é mensurável. Como as empresas funcionam, isso difere. Nesta sessão, os participantes irão se envolver uns com os outros sobre as estratégias de ERG, sua visão / missão e seu link e impacto nos objetivos de negócios.

Formação como uma poderosa ferramenta de comunicação.

A comunicação efetiva é cada vez mais reconhecida como uma habilidade básica para todos os profissionais de D, I, RH e negócios. Essa habilidade pode permitir uma melhor cultura no local de trabalho, minimizar o estresse, melhorar a visibilidade do progresso de D e I e dar suporte ao feedback sobre o gerenciamento de mudanças. Nesta sessão, os participantes irão compartilhar suas experiências ligando treinamento e comunicação de iniciativas e estratégias.

Usando a Intranet para Elevar uma Estratégia de Comunicação Interna.

Uma estratégia bem sucedida de comunicação interna é provável se for planejada e executada com a consideração prática da estrutura organizacional, da governança, das capacidades dos canais e do reconhecimento da forma como os negócios são feitos. Nesta sessão, os participantes examinarão como usar os recursos, papéis, mecanismos de feedback e comportamentos da organização para gerir sua estratégia de comunicação e uso da intranet.

Auto-relatório e uso de dados demográficos para direcionar a estratégia D e I.

Mudança de dados demográficos é agora uma constante. Como e se auto-denunciar categorias de identidade recém-definidas é cada vez mais complexo. Nesta sessão, os participantes irão explorar essas mudanças, seu impacto na auto-reportagem em seus locais de trabalho e como comunicar essas informações para dirigir, alinhar e adaptar a estratégia D & amp; I.

Os participantes:

Aprenda com os líderes de pensamento sobre as práticas atuais e futuras de estratégias de marketing, branding e comunicação. Faça uma rede com e aprenda com profissionais interativos de outras empresas membros da PAD que estejam envolvidas neste trabalho; e Retornar para seus locais de trabalho com itens acionáveis ​​para mover sua diversidade e inclusão para o futuro.

Não perca este evento deve participar!

Quem deve comparecer:

Diversidade e Inclusão Profissionais Marketing Gerentes / Diretores Gerentes / Diretores de TI Gerentes / Diretores de Comunicação Gerentes / Diretores Financeiros.

Agenda.

8:00 da. m. - 9:00 da manhã Café da manhã / Inscrição.

Carol Evans / CEO / Diversity Best Practices.

Ralph Hughes / VP Assuntos Governamentais / Macy's.

9:30 a. m. - 10:15 a. m. Keynote e Conversation.

Renetta McCann / Chief Talent Officer / Leo Burnett.

10:30 a. m. - 11:45 p. m. Painel funcional cruzado: Branding / Marketing & amp; Criando estratégias de comunicação.

Executivos da D & amp; I, ​​Marketing, TI e Negócios de várias empresas apresentarão suas histórias de marketing e marca da D & amp; I. Os panelistas irão destacar os principais pontos de conexão entre as linhas de negócios e criar uma estratégia de comunicação que funcione para todos, inclusive c-suite, gerentes intermediários, funcionários horários e funcionários remotos.

Sylvia Alston / Consultora, Diversidade e Inclusão Comunicações / Walgreens Co.

Painéis: Nichole Barnes Marshall / chefe global de inclusão / Aon.

Will Lewis / Vice-presidente sênior, Diversity & amp; Executivo de Inclusão / Banco da América.

Ronnie Dickerson / vice-presidente, diretor de mídia; Diversidade nacional de plomo e inclusão / DigitasLBi.

Glen Nelson / Líder de Comunicações Externas / Capgemini.

11:45 a. m. - 12:45 p. m. Almoço de rede.

12:45 p. m. - 2:00 p. m. Think Tank Sessions.

Robert Rodriguez, Ph. D. / Presidente / DRR Advisors LLC.

As sessões do Think Tank estimulam a criatividade e abordagens, estratégia e pensamento de pensamento avançado. As sessões são projetadas para estimular o compartilhamento de conhecimento e a criação de conhecimento, e permitem aos participantes explorar o pensamento inovador em torno da diversidade e da inclusão. O objetivo é desenvolver coletivamente D & amp; Eu estratégias.

Além de diversão, comida e bandeiras - Fazendo o caso de ERGs além de celebrações culturais e trabalho voluntário.

Alison Banks-Moore / Chief Diversity Officer, EO / AA / WorkLife Initiatives Horizon BCBS NJ.

Formação como uma poderosa ferramenta de comunicação.

Mary Beth Edwards / Diretora, Educação e Serviços de informação e amp; Diversidade / Macy's Systems & amp; Tecnologia.

Usando a intranet para elevar uma estratégia de comunicação interna.

Iris Cumberbatch / Vice-Presidente e Chefe de Assuntos Públicos / Federal Reserve Bank of Cleveland.

Auto-relatórios e uso de dados demográficos para direcionar a estratégia D & amp; I.

Bridgette Porter / Oficial de Diversidade / P & amp; G.

2:00 p. m. - 2:45 p. m. Painel de reflexão Back / Plans de ação.

Na sessão geral, cada facilitador do Think Tank irá destacar idéias, tendências e planos de ação.

Carol Evans / CEO / Diversity Best Practices.

Agenda sujeita a alterações.

DiversityBestPractices faz parte da Working Mother Network, uma divisão da Bonnier Corporation.

Direitos autorais e cópia; 2018 Melhores Práticas de Diversidade. A Bonnier Corporation Company. Todos os direitos reservados. É proibida a reprodução total ou parcial sem permissão.

Estratégia de comunicação.

Muitas organizações começam sua Diversidade & # 038; Inclusão (D & # 038; I) jornada com um plano sadio ou continuam os esforços para garantir o impulso. Se o esforço não for apropriado ou amplamente comunicado, no entanto, isso geralmente é uma oportunidade perdida.

O Grupo Caleidoscópio sugere que se desenvolva uma Estratégia de Comunicação I de D, 03, considerando todos os públicos em toda a organização e os diferentes métodos, mídias e canais internos através dos quais eles recebem mensagens.

Um plano de comunicação proativo e completo pode ajudar a moldar efetivamente o esforço D & # 038; I e ajudar os funcionários a entender sua importância para a organização.

Veículos de comunicação.

Identificar como se integrar a esses veículos Estabelecer novos veículos potenciais Identificar capacidade e capacidade de comunicação interna Identificar o papel de suporte para o Grupo Kaleidoscópico Estabelecer mensagens-chave Desenvolver kits de ferramentas de comunicação Desenvolver um plano de comunicação personalizado.

Estratégia de comunicação.

Estratégia de toda a empresa Estratégia da Unidade de Negócio Estratégia BRG Estratégia (Visão do Sucesso, Avaliação, Estratégia, Educação, Implementação, Responsabilidade e Medição) Valor de negócios Caso de mudança Áreas de foco estratégico (Local de trabalho, força de trabalho, mercado, comunidade & # 038; Fornecedor)

Criando uma imagem e mensagem clara e consistente para D & # 038; I.

Desenvolvimento do logotipo Desenvolvimento do site, design & # 038; suporte a Business Value Speaker Series Entrevistas executivas (artigos ou vídeos com os executivos da sua empresa)

Reforço.

Oportunidades para fortalecer e sustentar o D & # 038; I.

Campanhas (Eventos especiais, declaração de liderança, D & # 038; Prêmio I & # 038; reconhecimento, celebrações, histórias de sucesso, etc.) Escrita de fala (Discursos executivos, reuniões de prefeituras, D & # 038; I reuniões ou estado das reuniões de negócios ) Vídeos / produção de vídeo D & # 038; I ice breakers D & # 038; I teasers de comunicação Destaques dimensionais (ie étnico, gênero, LGBT)

Material de marketing.

Garantia que ajuda na comunicação e compreensão D & # 038; I.

Comunicações em uma caixa (reuniões, apresentações externas e / ou internas, discursos, câmara municipal ou D & # 038; Reuniões I, estado do negócio, etc.) Desenvolvimento de séries de artigos Pôsteres Calendário de diversidade personalizado com funcionários internos da empresa Biblioteca de recursos (Links , artigos, recomendações de livros)

Coaching & amp; Consultando.

Suporte permanente e pontual Coaching de comunicação estratégica empresarial Coaching de comunicação individual Consultoria geral de comunicação Consultoria de gerenciamento de crises Kit de ferramentas personalizado.

Onde ir em seguida:

Explore isso também:

Compromisso Executivo.

Educação & # 038; Desenvolvimento.

ajuda as organizações a alcançar a inclusão consciente.

Conecte-se conosco.

O Grupo Caleidoscópio.

Chicago, IL 60654.

Próximos eventos.

Junte-se ao nosso CEO Doug Harris para Breakthroughs em Saúde Equity Symposium. Este evento será realizado na quinta-feira, 2/8 das 8h às 16h, horário de Brasília.

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Diversity Communications 101: One Size Does Not Fit All.

Vice-Presidente de Diversidade e Inclusão.

O problema com a comunicação ... é a ilusão de que ocorreu ", disse George Bernard Shaw. Fazer com que a comunicação aconteça é particularmente desafiante para os líderes da diversidade, porque os equívocos, ambiguidades, mitos e simples mal-entendidos complicam frequentemente o processo de implementação de iniciativas de diversidade.

À medida que você desenvolve uma estratégia de comunicação visando várias audiências, tenha em mente que este não é um lugar para atalhos e, em geral, uma abordagem one-fits-all não funcionará. As pessoas que você quer alcançar representam não só muitas culturas e origens diferentes, mas também estão em diferentes lugares ao longo do contínuo de consciência e compreensão. Por estas razões, é especialmente importante conhecer o seu público. Você tem várias partes interessadas, internamente e externamente, e sua mensagem deve ser adaptada para se adequar a cada grupo.

Os seguintes são alguns outros pontos importantes a ter em mente ao desenvolver seu programa de comunicação de diversidade e inclusão:

Comece no início. O primeiro passo em qualquer estratégia de comunicação é garantir que você defina claramente o que a diversidade significa para sua organização. Se você não defini-lo, as pessoas vão defini-lo por si, e será mais difícil estabelecer a visão comum que é importante para atingir seus objetivos.

Definir a diversidade e esclarecer sua visão e objetivos faz parte do processo muitas vezes negligenciado de desenvolver uma estrutura ou contexto para a sua diversidade e esforços de inclusão. Permita tempo suficiente para este processo. No Union Bank, passamos o tempo para deliberar e refinar a nossa definição de diversidade, que diz: "A diversidade no Union Bank é uma apreciação e respeito por todas as formas em que as pessoas são semelhantes e diferentes".

Os executivos do Conselho de Diversidade do banco examinaram atentamente cada palavra antes de enviar essa definição para outro conselho encabeçado pelo nosso presidente e diretor executivo para aprovação. Houve uma grande discussão sobre o respeito de semelhanças e diferenças. Decidimos incluir esse ponto, porque as semelhanças fornecem um terreno comum que facilita a apreciação das diferenças e a simpatia com os outros.

Escolha o mensageiro certo. Os principais executivos certamente devem estar entre aqueles que entregam suas mensagens, mas às vezes um gerente intermediário ou líder de funcionários pode ter um impacto ainda maior.

Mantenha simples. A sobrecarga de informação é desenfreada hoje, então comunique-se por etapas. Comece por falar sobre sua definição de diversidade. Em seguida, concentre-se na sua visão e, em seguida, em seus objetivos. Fornecer pedaços de informação de tamanho mordida. Isso permite o diálogo em cada etapa do seu processo de comunicação, o que leva a uma maior compreensão e encoraja todos a envolverem-se.

Sempre inclua uma chamada para a ação. Pode ser tão simples como pedir às pessoas que reexaminasm suas próprias idéias à luz da definição de diversidade de sua empresa. Seu apelo à ação será diferente para cada público. Em última análise, você quer que todos os executivos e funcionários compreendam como podem contribuir para o sucesso das iniciativas de diversidade e inclusão da empresa.

Seu plano de comunicação também deve fazer uso estratégico de mensagens não verbais. Isso é particularmente eficaz na criação de credibilidade em sua comunidade. por exemplo, você pode fazer uma declaração poderosa sobre o compromisso da sua empresa com a diversidade ao preencher consistentemente suas tabelas em eventos comunitários com um contingente multicultural de líderes de empresas. Além disso, garantir uma ampla gama de funcionários diversos em todos os níveis - desde o nível de entrada até a gerência executiva - ajuda a reforçar o verdadeiro compromisso com a diversidade e a inclusão.

A comunicação efetiva pode fazer ou quebrar uma empresa, um produto ou uma iniciativa de diversidade. Como um líder de diversidade, você é bem qualificado para desenvolver e executar uma estratégia que demonstre a compreensão do seu público diversificado.

Tisa Jackson, vice-presidente de diversidade e inclusão do Union Bank, N. A., tem mais de 13 anos de experiência neste campo, além de gerenciamento estratégico de recursos humanos, desenvolvimento comunitário e desenvolvimento organizacional. Ela é fundadora do Professional & # 038; Rede de Diversidade Técnica (PTDN) do Grande Los Angeles, um consórcio de diversidade composto por empresas comprometidas com a diversidade e a inclusão. Union Bank, N. A., é um banco comercial de serviços completos que oferece uma variedade de serviços financeiros a particulares, pequenas empresas, empresas de médio porte e grandes corporações. A partir de 10 de maio de 2010, o banco possuía 397 escritórios bancários na Califórnia, Oregon, Washington e Texas e dois escritórios internacionais. A UnionBanCal Corporation é uma subsidiária integral do The Bank of Tokyo-Mitsubishi UFJ, Ltd., que é uma subsidiária do Mitsubishi UFJ Financial Group, Inc. Union Bank é um membro orgulhoso do Mitsubishi UFJ Financial Group (MUFG, NYSE: MTU ), uma das maiores organizações financeiras do mundo. Visite o Unionbank para obter mais informações.

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Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.

Mudando da diversidade para a inclusão.

Diretor, Diversidade Global & # 038; Estratégias de talento.

Você sabe o que precisa para criar um plano de ação para passar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Como um começo, é necessária uma definição comum de "diversidade" e "inclusão". A diversidade significa todas as formas em que diferimos. Algumas dessas diferenças com as quais nascemos e não podemos mudar. Qualquer coisa que nos torna únicos é parte dessa definição de diversidade. A inclusão envolve reunir e aproveitar essas diversas forças e recursos, de forma benéfica. A inclusão coloca em ação o conceito e a prática da diversidade criando um ambiente de envolvimento, respeito e conexão - onde a riqueza de idéias, origens e perspectivas é aproveitada para criar valor comercial. As organizações precisam de diversidade e inclusão para serem bem-sucedidas.

Muitas empresas lutam e não percebem todo o potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essas organizações ainda podem se concentrar em números e não têm uma compreensão completa do imperativo comercial. Embora a diversidade nas organizações seja cada vez mais respeitada como uma característica fundamental, nem a aceitação nem a apreciação se equiparam a locais de trabalho inclusivos, onde os pontos de vantagem únicos de pessoas diversas são valorizados. A inclusão melhora a capacidade de uma organização alcançar melhores resultados empresariais ao envolver pessoas de diversas origens e perspectivas através da tomada de decisões participativas.

A jornada de uma organização para se tornar inclusiva começa com um inquérito crítico mas simples: quais ações a minha organização está tomando para promover uma cultura de trabalho inclusiva, onde a singularidade de crenças, origens, talentos, capacidades e modos de vida são bem-vindos e alavancados para aprender e informar melhor decisões de negócios?

Este inventário de ações deve começar com uma visão macro da diversidade, considerando a força de trabalho, diversidade de fornecedores, filantropia, comunicações, etc. Os sistemas organizacionais devem ser avaliados para determinar o grau de acesso equitativo a todos. Várias estratégias-chave também precisam ser revisadas e até reinventadas para facilitar o alinhamento total dos sistemas, processos e estruturas organizacionais para transformar a cultura. Onde as lacunas e as barreiras são identificadas, é importante entender como a inclusão pode resolver deficiências e apoiar a tomada de decisão efetiva e melhores resultados comerciais nessas áreas. As conclusões do inventário são a base de um plano de ação.

• Trabalhar a partir de um plano de ação bem documentado, completo com metas, objetivos e muitas pequenas tarefas gerenciáveis ​​para ajudar a realizar mudanças. Alcançar um ambiente de trabalho inclusivo é uma iniciativa de mudança cultural, mas não exige muitas grandes empresas.

• Incorporar princípios de diversidade em todas as funções e unidades de negócios. A diversidade apoia a inclusão e deve ser praticada em todos os aspectos da organização, mesmo no desenvolvimento do plano de trabalho para uma cultura mais inclusiva. As práticas inclusivas devem ser integradas ao desenvolvimento de produtos, comunicações, treinamento e educação, desenvolvimento profissional e profissional, recrutamento e retenção e liderança geral e práticas de gerenciamento.

• Criar oportunidades para equipes de trabalho e interações cruzadas. Equipes multifuncionais constituídas por homens e mulheres que são intergeracionais e racialmente diversas estimulam novos pensamentos, o que leva a maiores possibilidades.

• Investir na construção de equipes e habilidades de liderança, pois são cada vez mais importantes para se beneficiar da diversidade e alcançar a inclusão. Instilar a organização com competências que promovam equipes de sucesso e habilidades para liderar equipes diversas é um fator de sucesso crítico.

• "Mind the Middle". As organizações inovadoras encontram maneiras de "pensar no meio" sem sacrificar os níveis executivos e de entrada. Embora algumas organizações mostrem progresso lento na jornada de diversidade devido à falta de apoio de sua liderança sênior, muitas organizações acham que o middle management descarta o progresso.

Esses itens de ação ajudarão sua organização a colher os benefícios de uma estratégia de inclusão no local de trabalho. A inclusão representa oportunidades de crescimento, novos conhecimentos e comunidade global. Então, o que a sua organização está fazendo para inspirar o próximo nível pensando em mudar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Oruruwa Emmanuel.

A inclusão representa uma oportunidade de crescimento, novos conhecimentos e comunidades globais.

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Como um começo, é necessária uma definição comum de "diversidade" e "inclusão". A diversidade significa todas as formas em que diferimos. Algumas dessas diferenças com as quais nascemos e não podemos mudar. Qualquer coisa que nos torna únicos é parte dessa definição de diversidade. A inclusão envolve reunir e aproveitar essas diversas forças e recursos, de forma benéfica. A inclusão coloca em ação o conceito e a prática da diversidade criando um ambiente de envolvimento, respeito e conexão - onde a riqueza de idéias, origens e perspectivas é aproveitada para criar valor comercial. As organizações precisam de diversidade e inclusão para serem bem-sucedidas.

Muitas empresas lutam e não percebem todo o potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essas organizações ainda podem se concentrar em números e não têm uma compreensão completa do imperativo comercial. Embora a diversidade nas organizações seja cada vez mais respeitada como uma característica fundamental, nem a aceitação nem a apreciação se equiparam a locais de trabalho inclusivos, onde os pontos de vantagem únicos de pessoas diversas são valorizados. A inclusão melhora a capacidade de uma organização alcançar melhores resultados empresariais ao envolver pessoas de diversas origens e perspectivas através da tomada de decisões participativas.

A jornada de uma organização para se tornar inclusiva começa com um inquérito crítico mas simples: quais ações a minha organização está tomando para promover uma cultura de trabalho inclusiva, onde a singularidade de crenças, origens, talentos, capacidades e modos de vida são bem-vindos e alavancados para aprender e informar melhor decisões de negócios?

Este inventário de ações deve começar com uma visão macro da diversidade, considerando a força de trabalho, diversidade de fornecedores, filantropia, comunicações, etc. Os sistemas organizacionais devem ser avaliados para determinar o grau de acesso equitativo a todos. Várias estratégias-chave também precisam ser revisadas e até reinventadas para facilitar o alinhamento total dos sistemas, processos e estruturas organizacionais para transformar a cultura. Onde as lacunas e as barreiras são identificadas, é importante entender como a inclusão pode resolver deficiências e apoiar a tomada de decisão efetiva e melhores resultados comerciais nessas áreas. As conclusões do inventário são a base de um plano de ação.

• Trabalhar a partir de um plano de ação bem documentado, completo com metas, objetivos e muitas pequenas tarefas gerenciáveis ​​para ajudar a realizar mudanças. Alcançar um ambiente de trabalho inclusivo é uma iniciativa de mudança cultural, mas não exige muitas grandes empresas.

• Incorporar princípios de diversidade em todas as funções e unidades de negócios. A diversidade apoia a inclusão e deve ser praticada em todos os aspectos da organização, mesmo no desenvolvimento do plano de trabalho para uma cultura mais inclusiva. As práticas inclusivas devem ser integradas ao desenvolvimento de produtos, comunicações, treinamento e educação, desenvolvimento profissional e profissional, recrutamento e retenção e liderança geral e práticas de gerenciamento.

• Criar oportunidades para equipes de trabalho e interações cruzadas. Equipes multifuncionais constituídas por homens e mulheres que são intergeracionais e racialmente diversas estimulam novos pensamentos, o que leva a maiores possibilidades.

• Investir na construção de equipes e habilidades de liderança, pois são cada vez mais importantes para se beneficiar da diversidade e alcançar a inclusão. Instilar a organização com competências que promovam equipes de sucesso e habilidades para liderar equipes diversas é um fator de sucesso crítico.

• "Mind the Middle". As organizações inovadoras encontram maneiras de "pensar no meio" sem sacrificar os níveis executivos e de entrada. Embora algumas organizações mostrem progresso lento na jornada de diversidade devido à falta de apoio de sua liderança sênior, muitas organizações acham que o middle management descarta o progresso.

Esses itens de ação ajudarão sua organização a colher os benefícios de uma estratégia de inclusão no local de trabalho. A inclusão representa oportunidades de crescimento, novos conhecimentos e comunidade global. Então, o que a sua organização está fazendo para inspirar o próximo nível pensando em mudar do gerenciamento da diversidade para a inclusão?

Oruruwa Emmanuel.

A inclusão representa uma oportunidade de crescimento, novos conhecimentos e comunidades globais.

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A NAACP chora a passagem do ícone de direitos civis, escritor e comediante Dick Gregory.

Mudando da diversidade para a inclusão.

Uma definição de uma palavra do sonho americano.

Como atrair, reter e motivar a força de trabalho de hoje.

Os perfis no Diversity Journal ® são dedicados a promover e promover a diversidade e a inclusão nos setores corporativo, governamental, sem fins lucrativos, de ensino superior e militar. Desde 1999, ajudamos a estimular a mudança organizacional, mostrando a liderança visionária, programas inovadores e indivíduos comprometidos que estão fazendo isso acontecer.